Να καταγράψει «τα σημαντικότερα ζητήματα που θα απασχολήσουν την αγορά εργασίας, επιχειρήσεις και εργαζομένους τη φετινή χρονιά και θα καθορίσουν σε μεγάλο βαθμό το μέλλον των επιχειρήσεων» επιχειρεί ο όμιλος Adecco, δεδομένου ότι το 2023 «ο ρυθμός αύξησης της απασχόλησης θα κυμανθεί σε χαμηλά επίπεδα καθώς οι οικονομικές επιπτώσεις του πολέμου στην Ουκρανία, του υψηλού πληθωρισμού και της νομισματικής σύσφιγξης θα δημιουργήσουν νέες προκλήσεις για τον κόσμο της εργασίας».

Στην τελευταία της έκθεση η Adecco σημειώνει ότι «τα δύο χρόνια πανδημίας άφησαν ανεξίτηλο το αποτύπωμά τους στην απασχόληση. Οι συνέπειές της ήταν –και εξακολουθούν να είναι– πολύπλευρες και αχαρτογράφητες και επηρέασαν κάθε έκφανση της σύγχρονης κοινωνικοοικονομικής ζωής. Η επίδραση της πανδημίας στην εργασία αποδείχθηκε πιο ισχυρή απ΄ ότι είχε προβλεφθεί. Καθώς αναδείχθηκαν νέες τάσεις και εργασιακά μοντέλα, αναδιαμορφώθηκαν οι σχέσεις εργοδότη-εργαζόμενου. Επίσης επιδεινώθηκε η ψυχική υγεία και ευεξία των εργαζόμενων σε παγκόσμιο επίπεδο».

Όσον αφορά τις τάσεις για το 2023, η Adecco σταχυολογεί τα εξής ζητήματα:

1. Έλλειψη ταλέντων και ανάγκη για αναβάθμιση δεξιοτήτων

Πρόκειται για το σημαντικότερο ζήτημα που απασχολεί όλες τις επιχειρήσεις ανεξαρτήτως κλάδου. Η δυσκολία στην εύρεση ταλαντούχων στελεχών δεν είναι καινούριο φαινόμενο. Όμως το πρόβλημα επιδεινώθηκε πολύ στα χρόνια της πανδημίας. Πολλοί εργαζόμενοι αποφάσισαν να αλλάξουν κλάδο που δραστηριοποιούνται, δημιουργώντας μεγάλες ανακατατάξεις στους οργανισμούς και τις επιχειρήσεις. Επίσης, παρατηρείται μια δυσκολία και στη διατήρηση του ταλαντούχου ανθρώπινου δυναμικού. Οι επιχειρήσεις προσπαθούν να περιορίσουν τη διαρροή ταλέντου με συνεχείς εκπαιδεύσεις που αναβαθμίζουν τις δεξιότητες των εργαζομένων (upskilling).

Η αγορά εργασίας δεν έχει ανακάμψει ακόμα πλήρως από τις αναταράξεις που επέφερε η πανδημία. Παράλληλα η εκτίναξη του πληθωρισμού κάνει το μακροοικονομικό περιβάλλον δυσμενέστερο. Συνεπώς, για να εξοπλιστούν οι επιχειρήσεις απέναντι στους κινδύνους που ελλοχεύουν από τις επιπτώσεις του πληθωρισμού στην αγορά εργασίας, θα πρέπει να υιοθετήσουν μια ξεκάθαρη στρατηγική διατήρησης ταλέντων με ισχυρά κίνητρα προς τους εργαζομένους τους.

2. Αλλαγή ηγετικού μοντέλου για την αντιμετώπιση της σιωπηλής παραίτησης

Η αναβάθμιση των δεξιοτήτων δεν αφορά μόνο τους εργαζομένους σε μια επιχείρηση. Αφορά και την ηγετική ομάδα η οποία και είναι η καθ’ ύλην αρμόδια για την ανάπτυξη της εταιρείας. Όπως επίσης και για τη διατήρηση του ταλαντούχου ανθρώπινου δυναμικού. Οι επιχειρήσεις οφείλουν να δημιουργήσουν αλλά και να επικοινωνήσουν με ξεκάθαρο τρόπο στους εργαζομένους τους ένα φιλόδοξο όραμα που θα προσφέρει προοπτική και ευκαιρίες εξέλιξης στους ανθρώπους τους. Ειδικά οι νεότεροι εργαζόμενοι θέλουν να νιώθουν σημαντικοί σε έναν οργανισμό. Να απολαμβάνουν τον σεβασμό και την εκτίμηση του εργοδότη τους. Παράλληλα επιθυμούν να προφυλάσσονται από στρεσογόνες καταστάσεις. Καταστάσεις που οδηγούν στην επαγγελματική εξουθένωση (burnout) και σε φαινόμενα όπως η σιωπηλή παραίτηση (Quiet Quitting).

3. Παροχή δυνατοτήτων εξέλιξης για το ανθρώπινο δυναμικό

Η ανάγκη συνεχούς αναβάθμισης των δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού σε ευρεία κλίμακα αποτελεί τεράστια πρόκληση, την οποία οι περισσότεροι εργοδότες δεν έχουν βάλει στην ατζέντα τους παρά τα πολλαπλά οφέλη που φέρνει στην ανάπτυξη κάθε επιχείρησης. Αυτό αποδεικνύουν και τα ευρήματα της έρευνας Global Workforce of the Future του Ομίλου Adecco, όπου η προοπτική επαγγελματικής εξέλιξης ήταν ο τρίτος πιο συχνός λόγος για έναν εργαζόμενο να αλλάξει επαγγελματική στέγη, πίσω μόνο από το ύψος των απολαβών και την ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής. Αν συνυπολογίσει κανείς το γεγονός, ότι η ίδια έρευνα έδειξε ότι το 27% των εργαζομένων σκέφτεται να αλλάξει εργασία, οι δυνατότητες κατάρτισης (upskilling και reskilling) που θα παρέχει ο εργοδότης στους εργαζομένους, μαζί με τις προοπτικές εξέλιξης, θα καθορίσουν και την παραμονή ή όχι των ταλαντούχων στελεχών.

4. Αναβάθμιση του ρόλου του Επικεφαλής Ανθρώπινου Δυναμικού

Η κρισιμότητα αλλά και η πολυπλοκότητα της διαχείρισης ταλέντου καθιστά τον ρόλο του Επικεφαλής Ανθρώπινου Δυναμικού ολοένα και πιο σημαντικό. Ήδη από τα χρόνια της πανδημίας, οι αρμοδιότητες του υπεύθυνου HR σε μια επιχείρηση αυξήθηκαν σημαντικά, με αποτέλεσμα τόσο τα διευθυντικά στελέχη όσο και τα μέλη του Διοικητικού Συμβουλίου να θεωρούν τις δεξιότητες του Επικεφαλής Ανθρώπινου Δυναμικού πολύ σημαντικές για την αναπτυξιακή πορεία μιας επιχείρησης. Αυτό επιβεβαιώνει και μια έρευνα του Harvard Business Review που δείχνει ότι όταν ανοίγει μια θέση επιπέδου CEO σε μια εταιρεία, οι Επικεφαλής Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να συγκαταλέγονται στους βασικούς υποψήφιους γιατί οι ικανότητες της προσέλκυσης & διατήρησης ταλέντου και της καλλιέργειας μιας υποστηρικτικής κουλτούρας είναι πολύ σημαντικές για την στρατηγική ανάπτυξη της επιχείρησης.

5. Στρατηγική διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού με βιώσιμο προσανατολισμό

Η διαδικασία προσέλκυσης και διατήρησης ταλέντων, η φροντίδα της ψυχοσωματικής υγείας των εργαζομένων καθώς και η συνολική στρατηγική διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να συνδέονται με τη δυνατότητα της εταιρείας να δημιουργεί αξία με βιώσιμο τρόπο. Σε αυτό το πλαίσιο, οι εργοδότες θα πρέπει να μεριμνούν για την υποδειγματική διαχείριση των ανθρώπων τους σε όλα τα επίπεδα, από την προσέλκυση νέων εργαζομένων μέχρι τη διατήρηση ικανών στελεχών και την καλλιέργεια εταιρικής κουλτούρας έως την προώθηση της ενσυναίσθησης στο μοντέλο ηγεσίας.

6. Θεσμοθέτηση κανόνων ασφαλείας και ελέγχου για την προστασία των εργαζομένων

Οι κοινωνικές, οικονομικές και τεχνολογικές αλλαγές που έχουν συντελεστεί τα τελευταία χρόνια έχουν οδηγήσει σε νέες μορφές απασχόλησης. Η προστασία των δικαιωμάτων των εργαζομένων, που απασχολούνται σε διαφορετικές μορφές εργασίας, μέσω κανονιστικών ρυθμίσεων και θεσμικών πλαισίων που θα εφαρμόζονται στο ακέραιο, θα αποτελέσει ένα σημαντικό βήμα για την εύρυθμη λειτουργία στην αγορά εργασίας.

7. Αύξηση της επίδρασης του Metaverse και των Αποκεντρωμένων Αυτόνομων Οργανισμών (Decentralized Autonomous Organizations – DAOs)

Τα τελευταία χρόνια, φαινόμενα όπως το Metaverse και οι Αποκεντρωμένοι Αυτόνομοι Οργανισμοί (Decentralized Autonomous Organizations – DAOs) έχουν εμφανιστεί στο δημόσιο διάλογο. Η φιλοδοξία τους είναι να αλλάξουν το μέλλον της εργασίας. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας Global Workforce of the Future του Ομίλου Adecco σχεδόν οι μισοί ερωτηθέντες (46%) που ηλικιακά ανήκουν στη γενιά Z, πιστεύουν ότι στο μέλλον το Metaverse θα αποτελεί κομμάτι της καθημερινότητας στην εργασία τους. Mάλιστα αυτό είναι κάτι που το επιθυμούν πολύ και οι ίδιοι.

Σχετικά με τους Αποκεντρωμένους Αυτόνομους Οργανισμούς, μπορεί ακόμα να είναι λιγότερο διαδεδομένη η λειτουργία τους, παρόλα αυτά το 67% των ερωτηθέντων που ανήκουν στην γενιά Z δήλωσαν είτε ότι έχουν ήδη εργαστεί είτε ότι θα ήθελαν να εργαστούν σε έναν τέτοιο οργανισμό. Η άνοδος στην δημοφιλία των DAOs και του Μetaverse εντάσσεται στην ευρύτερη τάση της απομακρυσμένης εργασίας και του δικαιώματος του εργαζομένου να δουλεύει από οπουδήποτε.

Σε αυτό το πλαίσιο, οι ηγέτες των επιχειρήσεων οφείλουν να εκπαιδευτούν πάνω στα νέα δεδομένα. Να αξιολογήσουν τα πλεονεκτήματα αλλά και τους κινδύνους που φέρνει η περαιτέρω εφαρμογή των καινοτόμων εργαλείων ώστε η ενσωμάτωσή τους στην απασχόληση να αποφέρει τα μέγιστα δυνατά οφέλη με το χαμηλότερο ρίσκο.